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◼長期雇用前提 幹部を育てる「潤滑油」だった

　転勤制度は高度経済成長期以降、日本企業の人材育成や全国展開を支えてきた。各地で経験を積み、会社の文化やノウハウを共有する。長期雇用を前提に幹部候補を育てる日本型雇用の「潤滑油」でもあった。

　ただ、そのシステムにきしみが生じている。

　マイナビ（東京）が今年行った調査では、転職希望者の６８・８％が「転勤のある会社で働きたくない」と答えた。前年から３・５ポイント増えた。２０歳代では７６％に上る。東京商工リサーチの昨年の調査でも大企業の３８％が転勤を理由とした退職を経験していた。

　現場に人がいなければ事業は回らない。危機感を強めた企業が転勤制度の再設計に乗り出した。

　大成建設法務部の竹下匠（３０）は昨年１１月の給与口座を見て驚いた。賞与でもないのに、会社からの振込額が前月の倍以上になっていたからだ。この月、長野県から東京・新宿の本社へ、家族連れで異動し、「破格」の転勤手当が支給されていた。

　竹下は「これだけインパクトがあれば、家族も異動にネガティブな気持ちになりにくい」と話す。

　大成建設は昨年７月、転居を伴う異動を対象に最大１００万円の転勤手当を新設した。異動先までの距離と家族帯同の有無で金額を決め、引っ越し代などとは別に支給する。人事部の緒方文香（３８）は「人事部側の提案を経営層が押し戻す形で金額が上がっていった」と明＊。

　全国転勤を事実上、廃止したのは青山商事だ。２０１８年に「全国」「エリア限定」「転居なし」と３種類の社員区分を導入した。「転居なし」を選ぶ社員が導入時の３割程度から５割に増え、今年７月から「エリア限定」「転居なし」の２区分に改めた。人事部長の則包（のりかね）淳一（５０）は「地域で人を採用し、育て、輝いてもらう発想に変える」と話す。

　売上高の約８割を海外が占めるクボタは、コロナ禍を機に、管理職に月１回、部下と１対１での面談を求めている。腹を割って話す機会が増えれば、納得感も高まる。人財開発部長の谷口慶太（５１）は「辞令１枚で行ってもらえる時代とは思っていない」と話す。

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[読売新聞]
2026/8/4(火) 17:00